两轮驱动让医患都受益

发布时间： 2014-12-25 10:25:09   |  来源： 健康报   |  责任编辑： 许晴晴

　　■抓住薪酬制度改革这一缰绳

　　如何调动医生的积极性，也是吴立国一直思考的问题。

　　“医生是医院的主体，他们掌握着核心技术。随着社会资本办医的兴起，不少民营医院来‘抢人’，开出的工资是月薪1万元甚至2万元，而县级医院事业单位工资体制无法给出这么高的薪酬。”吴立国说，实行薪酬制度改革，砍掉灰色收入，让医生光明正大地挣钱，是这一改革的初衷。

　　该院薪酬制度改革始于1999年，“当时，医生与收费员、管库员的收入相差无几，体现不出医生的劳动价值。”吴立国说，如今，该院员工的收入构成中，基础部分是事业单位核定的基本工资，绩效工资为每月600元～1.7万元不等，全院绩效工资支出总额占医疗收入的35%左右。(下转第2版)(上接第1版)

　　吴立国介绍，该院薪酬分为4个等级，临床医生为第一级，护士为第二级，医技功能科为第三级，行政后勤为第四级，不同等级内又分不同的档次。医生收入是行政后勤人员的4倍，护士是行政后勤人员的2倍，医技科室人员是行政后勤人员的1.5倍。“收入高的医生一年能拿20多万元，比城里医院的医生挣得还多。医院职工收入差距能达到10倍。目前，临床医生的收入占医院工资、奖金支出的49%。”

　　“同一科室同一工种也会有差距。比如我们科室医生根据工作数量和质量的不同，收入一个月相差一两千元是正常的。”刘登军说。

　　在四等分配机制的基础上，该院将不同工种的员工收入分为若干级;临床科主任、专业主任和病区护士长以及行政职能科室领导等，又根据岗位不同分为多个档次，根据质量考核确定每个人的绩效工资。同时，该院每年度都会确定下一年度员工收入增长幅度，结合科研学术、开展诊疗技术含量、病种危险程度、新技术开展情况、工作量等因素，研究确定下一年的基础分配系数。

　　吴立国坦言，作为国家级贫困县，唐县财力有限，无力化解锁定的7400万元债务，对医院基础建设、大型设备购置等方面的投入更是力不从心。此外，该院技术力量仍显薄弱。

　　刘登军说，县医院的医疗技术与城市大医院相比肯定还有差距，如果有机会，希望能借助目前医联体等形式，加强与大医院的合作关系，为县医院医生提供更多轮训机会，让他们跟着大医院医生学点技术，提升县医院的服务能力。