县级医院改革：打铁还需自身硬

发布时间： 2014-12-15 09:57:02   |  来源： 健康报   |  责任编辑： 许晴晴

　　用好考核的指挥棒

　　熙熙攘攘的客商从四面八方涌进义乌市，给这座城市带来了繁荣的小商品贸易。繁华之前的义乌市，也有日子紧巴巴的时候。“以前，义乌市的小商贩走街串巷，用糖、草纸等物品，换取居民家中的鸡毛等废品以获取微利。”丁国强说，这就是“鸡毛换糖”，也是县级公立医院转型升级必然要经历的阶段。

　　县级医院的家底普遍不厚，这反映在人才队伍结构上尤为明显。据介绍，义乌市中心医院在编人员有1277名，其中博士5人、硕士75人。“这点人才队伍底子，跟大城市的三甲医院相比，确实是小巫见大巫。”丁国强说，要在这种一小群高端人才带领一大群“土八路”的情况下实现县级医院的崛起，必须靠医院挖掘自身潜能、注重人才培养、打造重点学科，通过点滴积累，从量变走向质变。

　　丁国强介绍，该院制定了高级卫技人员“5G+X”(5G为目标管理、技能管理、科教管理、带徒管理、医德管理，X为综合创新管理)管理办法，用计分的方式引导高级卫技人员不断提高医疗业务、学术水平和创新能力。

　　“‘5G+X’实行百分制，目标管理、技能管理、带徒管理、综合创新管理共60分，科教管理30分，医德管理10分。”丁国强说，每个管理项目又细分为很多小项，每个小项对应一定的分值，比如在职学习计5分，获得一个国家级课题立项计5分，获得国家级奖项一等奖计15分，年终累积得分进行考核。“考核结果与中层干部聘任、高级职称晋升、高级职称聘任、评先评优、破格提拔等挂钩，同时作为奖励基金发放的主要依据。”

　　丁国强说，这个计分制度着重针对高级职称人员中存在的较为普遍的三大问题：居高无谓的态度、再学习难的态度、惰于创新的态度。通过计分的引导作用，使全院医务人员注重学科建设，注重传帮带和人才储备，推动医院整体水平的发展。